Employee engagement là gì? Giải pháp tạo gắn kết nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt, employee engagement là gì trở thành câu hỏi được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Gắn kết nhân viên không chỉ là chiến lược giữ chân nhân tài mà còn là chìa khóa để nâng cao năng suất, xây dựng văn hóa làm việc tích cực và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. 

Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm, vai trò, các cấp độ engagement, đồng thời cung cấp phương pháp đo lường và giải pháp tối ưu để tăng cường gắn kết trong tổ chức.

1. Employee engagement là gì?

Employee engagement là mức độ gắn kết cảm xúc, tinh thần và cam kết của nhân viên đối với công việc, đồng đội và mục tiêu doanh nghiệp. Nhân viên gắn kết không chỉ làm đủ việc mà còn chủ động đóng góp, sáng tạo và sẵn sàng nỗ lực vượt mong đợi để mang lại kết quả tốt nhất cho tổ chức.

2. Hiểu lầm về Employee Engagement

Trong nhiều doanh nghiệp, khái niệm employee engagement thường bị hiểu sai, dẫn đến cách triển khai thiếu hiệu quả. Dưới đây là những ngộ nhận phổ biến:

• Engagement = tổ chức sự kiện, tặng quà: Party, teambuilding hay quà tặng chỉ tạo cảm xúc tích cực ngắn hạn. Engagement thật sự cần văn hóa, lãnh đạo và cơ chế phát triển nhân viên bền vững.
• Engagement = sự hài lòng: Nhân viên có thể hài lòng với lương thưởng nhưng vẫn không gắn bó. Engagement bao gồm cả sự nhiệt huyết, cam kết và mong muốn đóng góp dài hạn.
• Chỉ là việc của phòng HR: HR có thể khởi xướng, nhưng engagement là trách nhiệm của toàn bộ tổ chức, đặc biệt là cấp quản lý trực tiếp.
• Khảo sát xong là đủ: Khảo sát chỉ cung cấp dữ liệu. Giá trị thật sự đến từ việc phân tích, hành động và cải thiện liên tục dựa trên kết quả đó.

3. Vai trò của Employee engagement đối với doanh nghiệp

3.1. Nâng cao năng suất của nhân viên

Nhân viên gắn kết thường làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, chủ động đề xuất giải pháp và nỗ lực vượt mong đợi. Kết quả là năng suất và chất lượng công việc tăng rõ rệt.

3.2. Giảm tỷ lệ nhảy việc

Khi cảm thấy công việc có ý nghĩa, được công nhận và phát triển, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài. Điều này giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và duy trì sự ổn định nhân sự.

3.3. Tăng sự hài lòng của khách hàng

Nhân viên tận tâm và nhiệt huyết thường mang đến trải nghiệm dịch vụ tốt hơn. Sự hài lòng của khách hàng vì thế được cải thiện, kéo theo mức độ trung thành và doanh thu cao hơn.

3.4. Mức độ vắng mặt thấp hơn

Sự gắn kết giúp nhân viên hứng khởi đến nơi làm việc, giảm tình trạng nghỉ phép không lý do hoặc vắng mặt thường xuyên. Doanh nghiệp duy trì được nhịp vận hành ổn định.

3.5. Sức khỏe nhân viên tốt hơn

Nhân viên gắn kết ít bị căng thẳng, tinh thần tích cực hơn và thường duy trì lối sống lành mạnh. Nhờ vậy, họ có sức khỏe tốt hơn và giảm thiểu rủi ro về chi phí y tế.

3.6 Giảm thương tổn tại nơi làm việc

Nhân viên gắn kết thường tập trung và tuân thủ quy trình, từ đó hạn chế tai nạn lao động, bảo đảm an toàn cho bản thân và đồng nghiệp.

4. Các cấp độ của Employee engagement

4.1 Highly engaged employees - Nhân viên gắn bó cao

Đây là nhóm nhân viên quý giá nhất của doanh nghiệp. Họ làm việc với niềm hứng khởi, luôn chủ động tìm ra giải pháp, không ngại thử thách và thường xuyên vượt trên mong đợi. 

Với họ, công việc không chỉ là trách nhiệm mà còn là cơ hội để thể hiện năng lực và đóng góp vào sự phát triển chung. Nhân viên gắn bó cao cũng thường lan tỏa năng lượng tích cực, trở thành tấm gương và nguồn cảm hứng cho đồng nghiệp.

4.2 Moderately engaged employees - Nhân viên gắn bó vừa phải

Nhóm này nhìn chung hoàn thành công việc tốt và giữ thái độ tích cực, nhưng sự nhiệt huyết không ổn định. Họ làm đúng trách nhiệm được giao, ít khi chủ động đề xuất hay sáng tạo thêm. 

Nếu doanh nghiệp biết cách định hướng, đào tạo và công nhận đúng lúc, nhóm nhân viên này hoàn toàn có thể phát triển thành lực lượng gắn bó cao, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

4.3 Barely engaged employees - Nhân viên ít gắn bó

Đây là những nhân viên thường chỉ làm việc ở mức “đủ” để đáp ứng yêu cầu. Họ ít chủ động, ít kết nối với mục tiêu của doanh nghiệp và dễ bị ảnh hưởng bởi áp lực hay môi trường làm việc tiêu cực. 

Mặc dù không gây ra nhiều vấn đề tức thời, nhưng về lâu dài nhóm này có nguy cơ giảm hiệu suất hoặc rời bỏ công ty nếu không được quan tâm và hỗ trợ kịp thời.

4.4 Disengaged employees - Nhân viên không gắn bó

Khác biệt rõ rệt, nhóm nhân viên không gắn bó thường thể hiện thái độ thờ ơ, thiếu nhiệt tình và đôi khi còn tạo ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần tập thể. Họ ít quan tâm đến kết quả công việc, không đồng hành cùng mục tiêu của tổ chức và có thể gây gián đoạn cho năng suất chung. 

Với nhóm này, doanh nghiệp cần có biện pháp quản lý quyết đoán: từ việc đối thoại, đào tạo lại đến cân nhắc thay thế nếu không có sự thay đổi tích cực.

5. Phương pháp đánh giá hiệu quả các hoạt động employee engagement trong doanh nghiệp

5.1. Sử dụng chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Scores)

eNPS là công cụ đo lường nhanh và phổ biến, dựa trên câu hỏi: “Bạn có sẵn lòng giới thiệu công ty mình là nơi làm việc cho bạn bè hoặc người thân không?”. Nhân viên sẽ chấm điểm từ 0 đến 10. 

Người cho điểm 9 - 10 được coi là “người ủng hộ” (Promoters), 7 - 8 là “trung lập” (Passives), và 0 - 6 là “người phản đối” (Detractors). 

Kết quả eNPS được tính bằng tỷ lệ “người ủng hộ” Promoters trừ đi tỷ lệ “người phản đối” Detractors. Thang đo thường dùng cho eNPS dao động từ -100 đến +100. Doanh nghiệp đánh giá kết quả dựa vào mức điểm và bối cảnh ngành:

• < 0: Dấu hiệu đáng lo, nghĩa là số nhân viên “không hài lòng/không gắn kết” nhiều hơn “ủng hộ”. Doanh nghiệp cần khẩn cấp tìm nguyên nhân và cải thiện.
• 0 đến 30: Ở mức trung bình. Nhân viên tương đối hài lòng nhưng vẫn còn nhiều dư địa để tăng gắn kết. Đây được coi là mức “chấp nhận được”.
• 30 đến 50: Tốt. Phần lớn nhân viên sẵn sàng giới thiệu công ty như một nơi đáng làm việc, thể hiện sự gắn kết tích cực.
• > 50: Rất tốt, được xem là xuất sắc. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh, gắn kết cao, nhân viên hài lòng và trung thành.

Tuy nhiên, chuẩn này mang tính tham khảo. Thực tế, mỗi ngành và quy mô công ty sẽ có mức trung bình khác nhau. Ví dụ: ngành công nghệ thường có eNPS cao hơn ngành dịch vụ vì đặc thù môi trường làm việc. Doanh nghiệp nên so sánh kết quả của mình theo thời gian (theo quý, năm) và với benchmark ngành để đánh giá chính xác.

5.2. Phỏng vấn nhân viên

Khảo sát bằng bảng hỏi có thể cho thấy bức tranh tổng quan, nhưng để hiểu sâu hơn về lý do đằng sau các con số, phỏng vấn nhân viên là cần thiết. 

Thông qua trò chuyện 1-1 hoặc nhóm, doanh nghiệp có thể khai thác được mong muốn, khó khăn và động lực thực sự của nhân viên. Phỏng vấn cũng tạo cảm giác được lắng nghe, từ đó góp phần nâng cao mức độ tin tưởng và gắn kết.

5.3. Khảo sát vòng đời của nhân viên

Khảo sát theo từng giai đoạn quan trọng trong hành trình làm việc, ví dụ như giai đoạn onboarding, sau 3 - 6 tháng, sau 1 năm, hoặc khi nghỉ việc, giúp doanh nghiệp nắm bắt tâm lý nhân viên ở những thời điểm nhạy cảm nhất. 

Ngoài ra, khảo sát nhanh theo chu kỳ (pulse survey) cũng giúp phát hiện kịp thời các vấn đề và đo mức độ hài lòng, gắn kết liên tục.

5.4. Xây dựng và phát triển chiến lược đo lường employee engagement

Đo lường không thể dừng ở các chỉ số đơn lẻ. Doanh nghiệp cần một chiến lược toàn diện, bao gồm: xác định mục tiêu (giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao năng suất…), lựa chọn bộ chỉ số (eNPS, tỷ lệ vắng mặt, hiệu quả công việc), xây dựng hệ thống báo cáo và quan trọng nhất là biến dữ liệu thành hành động cụ thể. 

Chỉ khi gắn kết đo lường với kế hoạch cải thiện, hoạt động employee engagement mới mang lại giá trị thật sự.

6. Giải pháp giúp nâng cao employee engagement trong doanh nghiệp

6.1. Đừng bỏ qua đào tạo

Đào tạo và phát triển là nền tảng của sự gắn kết. Khi nhân viên được học hỏi và nâng cao kỹ năng, họ cảm thấy bản thân được đầu tư và có cơ hội phát triển lâu dài. 

Triển khai hệ thống quản lý học tập (Learning Management System - LMS) tích hợp, nơi doanh nghiệp có thể thiết kế lộ trình đào tạo, theo dõi tiến độ học tập và đo lường hiệu quả. Nhờ đó, mỗi nhân viên đều nhìn thấy cơ hội phát triển của mình trong tổ chức.

6.2. Truyền thông nội bộ – cầu nối nhân viên và doanh nghiệp

Sự minh bạch trong thông tin và kết nối hai chiều giữa lãnh đạo – nhân viên quyết định lớn đến mức độ gắn kết. Kênh truyền thông nội bộ, bảng tin, công cụ phản hồi nhanh và hệ thống thông báo giúp mọi nhân viên nắm bắt thông tin kịp thời. 

Không chỉ là thông báo một chiều, nền tảng còn tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ ý kiến, xây dựng niềm tin và cảm giác đồng hành cùng doanh nghiệp.

6.3. Thiết lập mục tiêu, định hướng rõ ràng

Khi mục tiêu cá nhân được gắn kết chặt chẽ với mục tiêu chung của doanh nghiệp, nhân viên sẽ có thêm động lực để phấn đấu. 

Thiết lập và theo dõi OKR/KPI, cung cấp bảng điều khiển trực quan để cả nhân viên lẫn quản lý thấy được sự tiến bộ. Nhờ vậy, mỗi thành viên hiểu rõ vai trò của mình và biết rằng nỗ lực của họ đóng góp trực tiếp vào sự phát triển chung.

6.4. Đánh giá và công nhận nỗ lực của nhân viên

Công nhận đúng lúc, đúng cách là chìa khóa duy trì sự nhiệt huyết. Với giải pháp UrStaff Portal, doanh nghiệp có thể triển khai hệ thống điểm thưởng, huy hiệu, hay e-voucher quà tặng (UrBox) được tích hợp trực tiếp giúp ghi nhận đóng góp một cách linh hoạt. Sự công nhận, khen thưởng nhân viên này không chỉ nâng cao tinh thần nhân viên mà còn lan tỏa văn hóa doanh nghiệp tích cực.

>> Đọc thêm:

• 10+ Mẫu thư tri ân nhân viên củng cố văn hóa, tạo động lực
• TOP 30+ Quà tặng nhân viên xuất sắc ý nghĩa, thiết thực

7. Các bước cải thiện employee engagement

Bước 1: Bổ nhiệm đúng người – đúng việc

Khi nhân viên được giao đúng công việc phù hợp với năng lực và sở thích, họ sẽ dễ dàng phát huy thế mạnh, cảm thấy công việc có ý nghĩa và gắn bó lâu dài hơn. Ngược lại, sai người, sai việc dễ khiến họ mất động lực và giảm hiệu suất.

Bước 2: Tổ chức đào tạo

Đào tạo liên tục giúp nhân viên phát triển kỹ năng, nâng cao năng lực và mở rộng cơ hội thăng tiến. Điều này cho thấy doanh nghiệp quan tâm đến sự phát triển cá nhân, từ đó tăng sự gắn bó và cam kết.

Bước 3: Đưa ra các nhiệm vụ khả thi, ý nghĩa

Nhiệm vụ cần vừa sức nhưng vẫn đủ thử thách, đồng thời mang lại giá trị rõ ràng cho tổ chức. Khi hiểu được tại sao công việc quan trọng, nhân viên sẽ có thêm động lực để nỗ lực hết mình.

Bước 4: Đánh giá thường xuyên

Đánh giá định kỳ giúp cả quản lý và nhân viên nhìn thấy tiến độ, điểm mạnh và điểm cần cải thiện. Phản hồi kịp thời sẽ giúp nhân viên điều chỉnh hành vi, tăng hiệu quả công việc và củng cố sự tin tưởng với tổ chức.

Bước 5: Thảo luận thường xuyên về mức độ employee engagement

Engagement không phải chuyện một lần mà là quá trình liên tục. Doanh nghiệp cần duy trì các cuộc trao đổi định kỳ, ví dụ qua khảo sát ngắn hoặc buổi họp đội, để lắng nghe tâm tư và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể.

>> Đọc thêm:

• 5 bộ quà tặng chào mừng nhân viên mới vào làm ấn tượng
• TOP 50+ Quà tặng văn phòng cho nhân viên ý nghĩa
• TOP quà tặng công nhân viên thiết thực và hữu dụng
• Phúc lợi nhân viên và cách giúp doanh nghiệp giữ nhân tài

Employee engagement là gì? Employee engagement không chỉ là thước đo sự hài lòng, mà còn là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi nhân viên thực sự gắn bó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn kết lâu dài và đồng hành cùng mục tiêu chung. Doanh nghiệp cần kết hợp chiến lược rõ ràng với công cụ quản trị phù hợp như UrStaff Portal để biến dữ liệu thành hành động và xây dựng đội ngũ vững mạnh.